менеджмент

менеджмент     17 липня 2019 17:47

Де знайти ефективного менеджера для агробізнесу – 4 поради від лідерів консалтингу

Побудувати ефективний бізнес в агросфері сьогодні можна лише, орієнтуючись на новітні технології та швидко реагуючи на всі зміни ринку. Де і як знайти ефективного менеджера в агро, який мав би високий фаховий рівень, міг вибудувати стратегію розвитку й був відкритим до нових ідей?

Про це розповіла редакції Landlord керуючий партнер однієї з провідних світових консалтингових організацій Cornerstone International Group – Київ Анна Нестерчук.

Брак кадрів

У розрізі пошуку і підбору спеціалістів та керівників вищої ланки агросектор дуже відрізняється від решти індустрій. Безумовна специфіка присутня у всьому: починаючи від пошуку персоналу на робітничі спеціальності, закінчуючи пошуком та залученням керівників на топові позиції. Ключове слово – це дефіцит. Агросектор, напевно, більше, ніж інші види бізнесу, «страждає» від відсутності на ринку необхідної кількості кандидатів, що відповідають вимогам та очікуванням компанії.

Читайте: Майбутнє за генною інженерією: Білл Гейтс обирає роботу в агро

Аграрний ринок продовжує бурхливо розвиватися, формуючи дефіцит кандидатів на різні позиції. Насамперед, труднощі виникають при роботі зі топовими позиціями, оскільки сукупність вимог до таких кандидатів на сьогодні містить не тільки знання на високому рівні технологій, наприклад, у рослинництві чи тваринництві, а також й управлінські навички, високий рівень фінансової підготовки, масштабність підходів, часто – знання англійської мови. А ще – ніхто не відміняв Agile.

Ключові компетенції топ-менеджера в агро

Правила швидкоплинних умов у бізнесі стосуються не тільки високотехнологічних компаній. Кандидати в агро на топові позиції повинні мислити і діяти швидко, мати правильний фокус, що збігається зі стратегічним розвитком, високий рівень адаптивності, відкритість до нових ідей. Нові компетенції вимагають нових підходів у пошуках та оцінці таких кандидатів.

Давно пройшов вже час, коли в кандидата на таку серйозну позицію як, наприклад, керівник напрямку рослинництва, немає резюме (так, на початках у нас були й такі кейси, коли ми допомагали кандидатам зі складанням фахового резюме). Зараз керівники такого рівня серйозно конкурують із запрошеними іноземцями фахівцями і часто мають серйозні переваги, які ґрунтуються насамперед на розумінні менталітету людей, з якими доводиться працювати. Друге питання, що такого рівня спеціалістів дуже мало на ринку. Дефіцит, одним словом.

Які ж рішення можуть бути успішними для залучення ефективного топ-менеджера в агро?

1. По-перше, ми можемо подивитися в бік наших іноземних колег. Практика останніх 4–5 років показує, що такий досвід вже досить успішний, порівняно з першими спробами залучення експатів у 2010–2014 рр. Тільки робити це необхідно коректно, із правильною оцінкою привабливих кандидатів із іншої країни, щоб не купити за великі гроші «кота в мішку».

2. По-друге, можна і треба дивитися на інші ринки. Агро – традиційно більш спокійна в плані впровадження нових управлінських технологій сфера. Ідеально, якщо досвід керівника буде охоплювати роботу у FMCG-компанії або у сфері логістики чи у фарміндустрії. Diversity – хороший новий тренд, різноманітність кандидатів в усьому: в досвіді, в компетенціях, в індустріях, навіть у віці.

3. Зараз у бізнесі дає про себе знати відносно нове покоління – це люди, народжені в кінці 1980-х – на початку 1990-х. Вони вже по-іншому мислять, вони технологічні, вони більшою мірою мають критичне мислення, ніж їхні попередники. Вони, зрештою, знають англійську. Робіть їм промоушен. Але тільки на підставі правильної оцінки, як і на зовнішньому конкурсі. Це серйозний ресурс для заповнення деяких топових позицій.

4. Ну і, звичайно, прямий пошук кращого спеціаліста зі своєї індустрії. Це дорого, як і в першому випадку з експатами, але є вакансії, на які шукати людей по-іншому немає сенсу. Знову ж таки важливо – зробити правильну оцінку на вході не тільки професійного досвіду, а й ЗДІБНОСТЕЙ працювати в нових умовах, з іншими підходами, з іншою командою, з іншими цінностями. Наш ринок знає немало гучних звільнень-переходів, коли непрофесійна оцінка кандидата, якого знайдено в досить дорогий спосіб, призвела до невдачі.

І на завершення. Мабуть, будь-якому аграрію буде приємно почути зізнання представника однієї з найбільших консалтингових компанії світу:

«Незважаючи на виклики та проблеми, працювати для агробізнесу дуже приємно. Люди, з якими ми спілкуємося, як правило, завжди дуже конкретні, розумні й дуже щирі. Напевно, це пов’язано зі специфікою роботи із землею або тваринами і, напевно, – із безумовною любов’ю до своєї професії».

Landlord раніше повідомляв про те, як встигати все керівникові агропідприємства: модель ефективного менеджменту від керівника господарства Спрінт К.

Поділися

менеджмент     11 червня 2019 12:31

Як управляти агрокомпаніями: аграріїв запрошують на міжнародну конференцію

Український клуб аграрного бізнесу та агенція UCABevent запрошують до участі в X Міжнародній конференції «Ефективне управління агрокомпаніями» (LFM), яка відбудеться 18 вересня 2019 р. Ключовими спікерами будуть світові експерти зі США, Німеччини, Австралії.

LFM – це захід, що об’єднує топових агровиробників, представників ресурсних та сервісних компаній, інноваційних стартапів та провідних інвесторів задля обміну досвідом, презентації передових розробок та нетворкінгу в широкому колі професіоналів.

Місце проведення:  Terminal Z (Агро-Регіон, вул. Соборна, 59, с. Велика Олександрівка, Бориспільський район, Київська область).

Читайте: Новий стандарт на пшеницю: що робити з минулорічним зерном

На конференція передбачено обговорення таких питань:

  • Агропродовольчий ланцюг: еволюція суперечливих потреб споживача та суспільства
  • Управління та HR: на шляху до 60 представництв бізнесу в світі
  • Автоматизація на 360°
  • Агровиробництво майбутнього: як ефективно використовувати сучасні дані?
  • Урбанізація та депопуляція. Як зробити село привабливим для покоління Z?

Ключові спікери:

  • Річард Дж. Секстон, професор, завідувач кафедри «Економіка сільського господарства», Каліфорнійський університет, Девіс, США
  • Ігор Гуменний, президент, UBC Group, Україна
  • Тобіас Менне, керівник відділу Global Digital Farming, член виконавчої команди BASF Agricultural Solutions, Німеччина
  • Бред Джонс, директор, Bungulla Tech Pty Ltd, Австралія

Участь у LFM – це:

  • Унікальний досвід українських та світових експертів
  • Практичні поради і кейси від представників успішних компаній
  • Обговорення ефективних інструментів, тенденцій та обмін досвідом
  • Широкі можливості для нетворкінгу – 500+ спеціалістів з агробізнесу
  • Провідні світові спікери – визнані професіонали у своїх напрямках
  • Актуальний контент: обговорення «гарячих» проблем агробізнесу та основних тенденцій
  • 8+ годин спілкування у спеціалізованому професійному середовищі

Для агровиробників та учасників попередніх заходів асоціації «Український клуб аграрного бізнесу» та агенції UCABevent діють спеціальні знижки протягом усього реєстраційного періоду! Більше того, отримати 20% знижку можна завдяки промокоду LANDLORD_LFM19!

Детальнішу інформацію про захід читайте тут.

З питань участі у події звертайтеся за телефонами: (044) 236-21-10, 236-21-13 або електронною поштою: lfm@ucab.ua

Landlord раніше повідомляв про те, як утримати позиції бізнесу, якщо у вас сильні конкуренти.

Поділися

менеджмент     28 липня 2018 14:18

На що варто звертати увагу, підбираючи топ-менеджера

АННА СТРАТОВИЧ, КЕРIВНИК АГРОПРАКТИКИ КОНСАЛТИНОГОВОЇ КОМПАНIЇ WE PARTNERS AN ALLIANCE OF KORN FERRY

На аграрній карті світу Україна — серед найбільш помітних і привабливих країн. Наші менеджери з аграрного сектора користуються попитом на ринку праці СНД. Але, незважаючи на це, власники агрокомпаній не завжди ефективно вирішують питання управління, злагодженості роботи команди, побудови ефективних бізнес-процесів, передачі повноважень. Поширені випадки недотримання домовленостей із кандидатами, співробітниками. Власників лякає залучення до команди керівників вищої ланки з інших галузей. Недовіра до менеджера породжує мікроменеджмент на всіх етапах, включаючи закупівлю скріпок. Неготовність власників виводити компанії на новий рівень операційної ефективності, побоювання делегувати повноваження і впроваджувати міжнародні практики гальмує перехід в агросектор сильних керівників із FMCG, ритейлу, промислових компаній. Хоча вони останнім часом все частіше виявляють бажання і готовність переходити в агробізнес. Не дуже довіряють українські латифундисти і кандидатам з міжнародних компаній. Вважають їх функціонерами, які вміють красиво говорити і мало працювати. Хоча практика показує, що успішних кейсів із наймом кандидатів із міжнародних компаній більше 70%.

Що можуть дати українському агробізнесу кандидати з досвідом у міжнародних компаніях? Перш за все системність і best practices. Вони можуть привнести високий рівень корпоративної бізнес-етики і культури. Такі менеджери мають досвід роботи у крос-культурному середовищі та як наслідок — ширші погляди у багатьох питаннях. Вони можуть встановити освітній стандарт, адже міжнародні компанії більше вкладають у своїх менеджерів.

У період адаптації у них можуть виникати складнощі взаємодії з командами, які виховувалися в більш консервативному бізнес-середовищі. Деякі кандидати можуть виявляти несамостійність в ухваленні рішень. Особливо, якщо їх попередній досвід стосувався виключно підтримки існуючих бізнес-процесів і вони перебували в так званому тепличному середовищі. А також якщо у них немає досвіду побудови, трансформацій, реорганізацій.

Відтак, підтверджені результати топ-менеджера в компанії з тієї самої галузі певною мірою визначають, але точно не гарантують успіху в іншій компанії з іншою корпоративною культурою, з іншою командою. Буває, що менеджер привносить знайомі йому механізми, які не працюють у нових умовах. Дослідження Коrn Ferry Institute говорить про те, що з огляду на попередні успіхи набагато важливіше звертати увагу на потенціал керівника — learning agility, «здатність до навчання», вміння робити висновки з власного досвіду і застосовувати отримані знання в нестандартних ситуаціях. Такі менеджери кмітливі, комунікабельні, відкриті до змін і орієнтовані на результат.

Крім усього іншого керівник повинен вміти надихати команду, наповнювати енергією, орієнтувати на успіх. Важливі і його готовність сприймати зворотний зв’язок, вміння справлятися з непродуктивною поведінкою в команді, гнучкість мислення і готовність зустрічати виклики, що виникають, крос-індустріальний і крос-функціональний досвід, накопичений досвід різноманітних виробничих ситуацій, а також наявність злетів і падінь, визнання своїх неуспіхів і підтверджені кейси їх подолання. Усе це відрізняє успішного топ-менеджера від неуспішного, зацикленого на перемогах минулого, що зупинився в подальшому професійному та особистісному розвитку та не здатен до навчання і роботи над помилками.

Команда — дзеркало лідера. Змінюється лідер — змінюється команда. Змінюється команда — змінюються результати. Тому, приймаючи рішення про те, з якої сфери залучати керівника, важливо підходити до цього питання комплексно. Здатність менеджера вчитися на своїх помилках і застосовувати отримані знання в нестандартних ситуаціях зумовлює його успіх на нових теренах більшою мірою, ніж попередній успішний досвід у компанії-конкуренті.

Найближчими роками в аграрну індустрію буде приходити більше нових людей із різним досвідом і потенціалом. Ті компанії, які будуть готові залучати кращих, отримають нові ідеї, підходи та ефективні результати. Якого б менеджера ви не залучили до команди, його успіх залежатиме від вашої підтримки у процесі адаптації до нової індустрії, готовності приймати зміни і делегувати повноваження.

Поділися

менеджмент     28 липня 2018 10:07

Як аграрні роботодавці знаходять та утримують кадри

Агросектор за підсумками 2017 року займає третє місце за кількістю вакансій серед галузей української економіки. Серед найбільш затребуваних сільськогосподарських спеціальностей — трактористи, птахівники, тваринники та агрономи. У той же час галузь лідирує за кількістю зареєстрованих безробітних.

Це — наслідок того, що більшість претендентів не відповідає вимогам, які висувають агропідприємства у зв’язку з ростом інновацій і потребою у висококваліфікованому персоналі, здатному працювати з новітніми технологіями. «Основні виклики для агрокомпаній сьогодні — дефіцит кваліфікованого виробничого персоналу та висока міграція за кордон», — каже HR-директор агрохолдингу «Мрія» Марія Панченко.

Аби заповнити вакансії у своїх компаніях, агробізнес впроваджує навчальні програми для молодих фахівців, пропонує працівникам розширені соцпакети та кар’єрні можливості, інвестує в освіту своїх працівників і відправляє у мотиваційні поїздки за кордон, впроваджує до-даткові системи фінансової мотивації найкращих професіоналів у вигляді премій, бонусів і комісійних. Оскільки конкуренція між роботодавцями за кваліфіковані кадри посилюється, до-водиться ініціювати більш привабливі мотиваційні програми.

Канали пошуку

Як відзначають ейчари, зараз, аби закрити аграрну вакансію, потрібно докласти набагато більше зусиль, ніж це було ще кілька років тому. «Сьогодні, на жаль, немає одного каналу пошуку, який би повністю закривав потреби компанії, — розповідає Панченко. — Ми залучаємо усі можливості для пошуку та відбору кваліфікованих людей — газети, місцеві оголошення і спеціалізовані сайти, активно використовуємо соціальні медіа для комунікації та пошуку кандидатів». Цього року у «Мрії» використали також інструмент таргетованої розсилки, що дозволяє «дотягнутися» до цільового кандидата. Ще працюють із внутрішньою базою даних по кандидатах та володіють історією за кілька попередніх років. «Такий внутрішній резерв зовнішніх кандидатів створює активний потік у рекрутингу, що дуже допомагає своєчасно закривати вакансії та реагувати на заміни персоналу», — ділиться досвідом HR-директор «Мрії». Терміни пошуку кадрів сьогодні часто стискаються у рази, додає вона. Тому сучасний HR повинен забезпечити традиційну якість підбору в нових умовах стислих термінів та бути готовим гнучко і надшвидко реагувати на запит внутрішнього замовника.

В цілому компанії вдається тримати ситуацію із заповненістю штату під контролем. Наприклад, у 2017-му плинність серед постійного виробничо-го персоналу становила 21%. А ось по механізаторах плинність наблизилася до 30%, і це є пріоритетною зоною для роботи у 2018 році.

Також кадри доводиться шукати через знайомих та за рекомендацією працівників, проявляти активність і комуніціювати з кандидатами. В уманській компанії «Фенікс Агро» два роки успішно діє програма «Приведи друга та отримай бонус». Суть її у тому, що штатні працівники рекомендують своїх знайомих на певні посади, і, якщо новенький проходить випробувальний термін і залишається працювати у компанії, рекомендувач отримує грошову винагороду. Як розповіла менеджер з персоналу служби управління персоналом «Фенікс Агро» Ірина Миколайчук, у зв’язку з розширенням бізнесу з 18 вакансій, відкритих у березні, заповнили п’ять. Тобто третину вакансій допомогли закрити співробітники компанії. «Діяльність компанії пов’язана з комерцією в аграрній сфері — тобто фахівець має і на сільському господарстві знатися, і вміти продавати», — пояснює вона. Таких фахівців у невеликому містечку знайти складно. З великих міст фахівці, які знають ціну своїм послугам, не поспішають перебиратися на периферію, навіть за умови, що компанія оплачує житло. Для мотивації працівників у «Фенікс Агро» діє система бонусів, можливість підвищувати кваліфікацію. На підприємстві «Фруктона», що спеціалізується на переробці фруктів і ягід, зуміли зібрати достойний колектив. Умови роботи запропонували відповідні: офіційне оформлення, біла зарплатня європейського рівня, а бонусом — зворотний зв’язок із керівництвом. Як розповів директор «Фруктони» Костянтин Кузьменко, люди працюють у холодних приміщеннях, тому компанія зацікавлена у створенні таких умов праці, які задовольнять робітників. «Якщо людині некомфортно працювати, то продуктивність знижується, — пояснює Кузьменко. — Ми ж прагнемо організувати ефективне виробництво, ефективність — це основний показник правильного шляху розвитку підприємства».

Але у пік сезону збору ягід та фруктів кадрів катастрофічно не вистачає. Особливо відчутно це стало після встановлення безвізового режиму: працівники звільнялися по двоє-троє та відправлялися на заробітки до Східної Європи. Проте дехто з них уже повернувся на підприємство, роз-чарувавшись у закордонних умовах праці. У пошуках способу заповнити поріділі ряди керівництво натрапило на польську рекрутингову компанію, яка запропонувала проект. Його суть полягає у тому, що певний проміжок часу, наприклад півроку, українець працює у Польщі на підприємстві з подібним до «Фруктони» профілем, а наступні шість місяців — в Україні. «Ми таким чином гарантовано закриваємо свої вакансії на обумовлений період, — пояснює вигоду Кузьменко. — Працівник загалом за рік отримує більше, ніж середньо-статистичну зарплату в Україні, має можливість проводити час зі своєю сім’єю». Рекрутери вже впровадили таку практику у Львові, у Вінницькому регіоні поляки планують розпочати працювати з наступного сезону.

Піднімати планку

Дефіцит кваліфікованих кадрів суттєво гальмує розвиток підприємств, переконався на власному досвіді генеральний директор компанії «Агропродсервіс» Іван Чайківський. «Ми можемо вже сьогодні купити в Німеччині найдорожче поголів’я худоби. Але не робимо цього, бо наші люди не зможуть поки що дати йому ради», — зізнається бізнесмен. Тому в компанії вирішили спочатку сформувати колектив ферми та відшліфувати всі технологічні процеси. А коли люди навчаться працювати — продати наявне низько-продуктивне поголів’я і завезти кращі породи для відтворення. Підприємцю знадобилися роки, аби налагодити роботу напряму свинарства холдингу. Якось в одному приміщенні працівники свиноферми поселили свиноматок із Чернівців і Дніпропетровська з різними статусами здоров’я, їх хвороби мутували. Тоді Чайківський зрозумів, що без фахівця не обійтися, і запросив одного з найкращих на той час у Польщі спеціалістів зі свинарства Войчеха Бонковського. Фахівець планував витратити лише відпустку на аудит напряму свинарства, потім погодився працювати рік, щоб налагодити виробництво, запровадити найсучасніші європейські технології. «За якийсь час ми з Войчехом стали друзями, спрацювалися та пліч о пліч і досі», — каже Чайківський. А напрям свинарства є одним із бюджетонаповнюючих для «Агропродсервісу».

Оскільки система освіти не встигає за швидкими змінами в науці і техніці, а майбутніх фахівців навчають за застарілими програмами, розрив між їх знаннями і потребами бізнесу колосальний. Аграрії розповідають, що студенти, приходячи на практику з вишів, часом навіть не знають, як називається те чи інше обладнання, не чули про сучасну техніку, яку активно використовують в агропромисловому комплексі.

Тож компанії вимушені шукати шляхи ефективного вирощування своїх фахів-ців. Активно запрошують студентів на практику, створюють на господарстві свої навчальні комплекси, аби вчити під власні потреби. Наприклад, вже три роки у компанії DuPont Pioneer працює програма стажування студентів — майбутніх агрономів. Системно працює з вишами холдинг МХП — проводить освітні зустрічі, за-лучає студентів на виробничу практику і стажування з можливістю подальшого працевлаштування. А ще самостійно навчає співробітників реаліям роботи в сучасному агробізнесі. У компанії є індивідуальні плани кар’єри для кожного співробітника. Холдинг регулярно оцінює професійну діяльність та особисті характеристики персоналу, аби виявити ключові компетенції, які потребують в рамках наявних обов’язків додаткового розвитку, як горизонтального, так і вертикального. Впровадили кілька програм професійної підготовки для агрономів, інженерів, механіків та механізаторів і у «Мрії». Двічі на рік декілька тижнів сотні виробничників холдингу залучаються до лекцій та практичних занять задля підготовки до нового сезону, періоду збору врожаю. «Розбираємо проблеми минулого сезону, вивчаємо нові стандарти роботи в полі та перевіряємо ці знання та навички на практиці, — ділиться Панченко. — Основні стандарти роботи в полі та найпоширеніші помилки інтегрували у відеокурс, який є першим навчальним заходом для нових працівників».

Заходь і живи

І дрібні, і великі підприємства опинилися перед фактом, що як високо-кваліфікованих працівників із вузьким профілем спеціалізації, так і сезонних працівників на місці знайти практично неможливо. Аби їх привезти з інших регіонів, потрібно створити інфраструктуру. «Коли інвестор планує висаджувати плантації, він може знайти в інтернеті, скільки потрібно вкласти в гектар. Але там не пишуть, що, аби той гектар працював, до цієї суми знадобляться додаткові вкладення — на інфраструктуру, без якої люди не погодяться працювати навіть на сезонних роботах», — каже директор агрофірми «Весна-2011» Олександр Ткачук. Треба збудувати чи реконструювати житло, зробити дорогу, провести електроенергію, пробурити свердловину, зробити огорожу та поставити охорону, продовжує він. Тому, коли йдеться про закладку плантації до 10 га площі ягід, фермеру в ягідник доведеться інвестувати до 25% коштів, решту — на інфраструктурні проекти. При організації підприємства площею від 50 га витрати розподіляються 50:50. Якщо площі сягають за 100 га — десь 75% інвестицій підуть у виробництво, а чверть — на інфраструктуру. Загалом — це мільйони гривень, але зробити це необхідно господарствам, які прагнуть працювати ефективно, мати можливість конкурувати на внутрішньому та на зовнішньому ринках.

Для дрібних фермерів — це непідйомні суми. Тому «Весна-2011» створила кластер, об’єднавши господарства, які вирощують ягоду. Вони разом забезпечили себе технікою, огорожами, дорогою, холодильним обладнанням. «Ми разом можемо реалізувати свою продукцію за справедливою ціною — вона складається з інвестицій, які я назвав, — каже Ткачук. — Бо заклавши у собівартість не тільки затрати на посадку одного гектара, а й на інфраструктурні проекти, ми отримали асортимент, обсяг і стабільність по-ставок». Кадри шукають через центри зайнятості, агенції з працевлаштування, дають рекламу в газеті та інтернеті. Велика частина людей приїздить завдяки сарафанному радіо, місце для роботи рекомендують ті, хто тут працював. До кластеру, що створила «Весна-2011», входять 12 підприємств, вісім з яких користуються послугами сезонних працівників. Зараз наймають разом близько 200 осіб, у пік збору потрібно 350, і щороку потреби зростають. Спільними зусиллями тут змогли створити простір для нормального проживання — побудували гуртожитки для працівників, забезпечили їх триразовим харчуванням та гарячим водопостачанням, поставили телевізор, облаштували футбольний та волейбольний майданчики, на озері — пляж, поряд — магазин. Організовують спортивні, соціальні та розважальні заходи, аби люди могли відпочити, познайомитися.

Облаштоване житло для сімей — один із головних аргументів для залучення нових кадрів на «Завод Кобзаренка», який виробляє сільгосптехніку. Підприємство переобладнало стару адміністративну будівлю у два сімей-ні гуртожитки, за проживання в них мешканці не платять, сплачують лише за використану електроенергію. Заводу бракує інженерів. Тих, хто працює, мотивують поїздками за кордон — на найпрестижніші виставки. Так, минулого року у Ганновері побувало майже 30 фахівців.

Але при всьому наявному дефіциті кваліфікованих кадрів із дисципліною на «Заводі Кобзаренка» строго: на прохідній при вході і виході перевіряють на алкотестері. Нетверезих відправляють додому, не зараховують їм робочий день і не дають щомісячну премію, яку отримують ті, хто пропрацював увесь місяць без пропусків.

Багато фермерів із пияками довго не панькаються — одразу звільняють. Так, після заснування фермерського господарства «Аграрій» на Черкащині Василь Бялківський через пияцтво та крадіжки звільнив майже 70% колишніх працівників колгоспу. Нових шукав у сусідніх селах, запрошував із міст, навчав їх і сам вчився їм довіряти. Хоча зізнається, що все одно прагне тримати усе під контролем: два роки тому купив квадрокоптер і тепер з кабінету може спостерігати, як працює техніка на полі. Цього він навчився через гіркий досвід. Першого трактора, якого придбав бізнесмен, знайшли над прірвою перевернутим догори колесами — п’яний механізатор вирішив подискувати кумі город і перевернувся, коли намагався проїхати по 90-сантиметровій кладці через річку. Траплялися й анекдотичні ситуації: п’яний чоловік вкрав зерно на току, але зачепився мішком за гвіздок, і, поки ніс вкрадене додому, зерно сипалося через дірку — так і знайшли злодія.

Із сучасною електронікою у бізнесменів є можливість відслідковувати не тільки збереження кожної зернини та літра палива, а й місце перебування менеджера, оцінити ефективність його роботи. «Бувають випадки, коли агроном говорить, що їде на поле, а перевірка показує, що він оглянув ту ділянку за півтори хвилини. Такі люди грішать без-відповідальністю, і вони в агрохолдингу надовго не затримуються», — каже власник I&U Group Сергій Тарасов.

Палітра мотивацій

В «Агропродсервісі» працівників всіляко заохочують працювати над покращенням результатів, оскільки вважають людину головним капіталом компанії. На підприємстві впровадили програму лояльності до працівників, повний соціальний захист, стабільну та доволі високу заробітну плату, обладнали сучасний спортзал, де безкоштовно можна займатися під наглядом кваліфікованого тренера. З ініціативи засновника в «Агропродсервісі» діє система мотивації праці, згідно з якою старожили зі стажем від 10 років отримують надбавки до зарплати.

У Agricom Group для поліпшення умов праці для співробітників всіх структурних підрозділів запустили програму «Україна — це Європа». «Ми вирішили розбудовувати європейські умови для наших працівників тут, в Україні, щоб унеможливити відтік кадрів за кордон», — пояснює виконавчий директор компанії Петро Мельник. Програма комплексна і серед іншого декларує підвищення зарплати. За орієнтир взяли Польщу, де середньостатистичний робітник отримує не менше 800 євро, і планують з наступного сезону впровадити таку ж по всіх територіальних кластерах Agricom Group для основних виробничих спеціальностей: інженерів, трактористів, механізаторів тощо. «Ми будемо давати можливість людям заробляти більше, якщо вони будуть виконувати показники KPI. Досягнув — отримав, не досягнув — працюй над собою, — каже Мельник. — Паралельно пропонуватимемо рівні підвищення кваліфікації».

У впровадженні KPI, особливо на місцях, найважливішим було виключи-ти людський фактор із процесу його формування, а для цього більшість процесів у компанії мали бути автоматизовані. Як це виглядає на практиці? У пересічного агронома є кількісні та якісні показники роботи, які можна в автоматичному режимі зафіксувати. Структура оплати праці складається з базового окладу та премії, на розмір якої впливають KPI. У Agricom Group мають технічні можливості слідкувати за індексами вегетації стану посівів, на основі чого робити висновки: чи правильно вносилися агрохімікати, чи коректно проведений висів, наскільки якісно був зібраний врожай. Це все — якісні показники роботи агронома, на основі яких робляться висновки: на що він заслужив — на премію чи догану.

«Мрії» вдалося зв’язати декілька інструментів HR-системи і тим самим підвищити мотивацію до розвитку людей та їх орієнтацію на результат. Наприклад, агроном отримує 16 оцінок своєї результативності на рік — це щомісячні та квартальні показники ефективності співробітника (KPIs), за які він отримує змінну частину вина-городи. Далі, перед початком сезону, агроном проходить виробничу програму навчання та отримує оцінку своєї професійної підготовки. Його результативність та професійність дозволяють у сумі підвищити базову винагороду наступного року. «Таким чином ми заохочуємо своїх співробітників працювати на результат вже сьогодні та розвиватися постійно, а не раз на рік,— підкреслює HR-директор «Мрії». —Адже це має прямий вплив на їх винагороду в наступному періоді». Додатково цей інструмент ще й заохочує керівників на місцях тісніше працювати зі своїми людьми, оцінювати якісніше їх роботу вже сьогодні.

Текст: Лариса Степанушко

Поділися

менеджмент     26 травня 2018 12:17

Як форензик допомагає власникам побудувати прозорий та ефективний бізнес

АРТЕМ КОВБЕЛЬ, ПАРТНЕР КОМПАНІЇ KRESTON GCG, ГЛАВА ДЕПАРТАМЕНТУ ФІНАНСОВИХ РОЗСЛІДУВАНЬ, ЧЛЕН АПКБУ

Рабська психологія притаманна навіть людям, що обіймають керівні посади. Притча про бідняка, який, будь він царем, вкрав би п’ять золотих і втік, актуальна й досі. І не лише в нашій країні. Десь крадуть мішками, десь вагонами. В одній маленькій компанії недораховувалися зерна на елеваторі через дірку в паркані. А на великому підприємстві від елеватора йшли кілька залізничних колій, й одна з них звертала кудись у ліс. Власник думав, що в кінці полотна глухий кут, а виявилося, там є стрілка. І хоча більшість вагонів йшло за призначенням, деякі зникали в невідомому напрямку. Європейські компанії щорічно втрачають до 5% обороту через шахрайські дії співробітників. В Україні ця статистика доходить до 50%, а іноді й більше. На наших теренах зустрічаються менеджери, здатні за рік вкрасти оборот компанії, у якій працюють. Один такий працівник продавав товар фірмам, зареєстрованим на його ро-дичів, дешевше за собівартість. У свою чергу фірми реалізовували продукцію кінцевому споживачеві вже з націнкою і маржею. Відповідно, чистий прибуток перерозподілявся між пов’язаними структурами.

Існують й інші приклади корупції та шахрайства в компаніях. Це і закупівля сировини за завищеною вартістю у пов’язаних структур, і так звані мертві душі, коли обладнання або товар зі складу продається за кеш, але не знімається з обліку. Це і проблемна дебіторська заборгованість, коли покупець-одноденка банкрутує, так і не ро-зрахувавшись за отриманий товар. Судитися з ним марно – у нього немає активів. А з’ясувати все заздалегідь неможливо через відсутність у продав-ця департаменту безпеки, що перевіряв би контрагентів. Взагалі компанії, у яких не відбудовані елементарні бізнес- процеси, немає системи внутрішнього контролю, стають легкою здобиччю для шахраїв. Як дізнатися, чи ошукує вас персонал? Як цьому протистояти?

У світі активно розвивається ринок фінансових розслідувань – форензику (forensic). Завдяки цій послузі власник виявляє кошти, які раніше йшли за межі компанії, і може використати їх більш раціонально. Головна відмінність форензику від аудиту – проведення більш масштабного дослідження, що включає не лише фінансово-юридичні аспекти, а й питання інформаційної безпеки.

В Україні попит на форензик також зростає, і не тільки з боку великих компаній. За останній рік за фінансовими розслідуваннями до нас звернулися майже 400 малих і середніх фермерів, які недоотримали прибуток. Саме недоотриманий прибуток є ознакою шахрайських дій персоналу. Поки обсяг недостачі не перевищує 15%, проблеми для власника не очевидні. Та українські менеджери на цьому не зупиняються. Вони перетворюють прибуткові компанії на збиткові. Здавалося б, таке складно не помітити. Але фінансова інформація спотворюється, за підсумками року в звітності показується прибуток. Власнику навіть платять дивіденди. Але не з операційного прибутку, а за рахунок кредитних коштів, відсотки за якими ніхто не відміняв. У моїй практиці був випадок, коли власнику дивом вдалося врятувати компанію, повернувшись до операційного контролю після трирічної відсутності.

Корупція та шахрайство виникають навіть там, де засновник намагається зацікавити директора в успіху спільної справи часткою в компанії. Чомусь той, хто займається операційною діяльністю, часто вважає, що недоотримує прибуток. У рамках процедур форензику нас все частіше почали залучати до суперечок між акціонерами. Зазвичай фінансові розслідування замовляють саме засновники, ніби відчуваючи, що у компанії відбувається щось погане. Ми приходимо, спілкуємося з працівниками, вивчаємо документи, знаходимо порушення. Форензик може коштувати злодієві не лише посади.

Якщо раніше засновники були згодні вирішувати конфлікти мирним шляхом, то останнім часом вони стали більш принциповими і вимагають війни за будь-яких обставин. Навіть незважаючи на те, що вона дуже дорого коштує. Отримавши результати фінансового розслідування, власники прагнуть неодмінно перевести справу у судову площину. Вони вимагають для злодія судового покарання або прагнуть отримати від нього повної компенсації збитків, завданих підприємству.

Не існує ідеальних проектів та ідеальних компаній. У кожній є якась неефективність. Ми проводимо легендовані перевірки, приходимо до компанії під виглядом нових співробітників або співробітників банку. Вивчаємо діяльність, документацію, мікроклімат, людей. Усе це займає чимало часу, але дає більш інформативний результат. Загалом ми знаходимо порушення у 100% випадків.

Виявити порушення неможливо лише в тому випадку, коли правоохоронні органи за домовленістю з операційним менеджером вилучають сервери, фізично позбавляючи перевіряючих можливості вивчити фінансові показники й первинну документацію. Такий спосіб частково дозволяє несумлінно-му менеджеру замести сліди та може бути ознакою підготовки рейдерського нападу.

Крім того, форензик – це ще й інструмент захисту інвестицій. Не так давно іноземні інвестори запрошували нас перевірити українське підприємство, для якого вони купували техніку, покривали поточні витрати, і за підсумками трьох років так і не отримали прибутковості на вкладений капітал. У маленькому господарстві, що обробляє 2000 га, ми влаштували повномасштабну перевірку. Виявилося, техніка, що знаходиться на балансі компанії, обробляє землю, яку купили собі українські партнери на гроші, отримані від діяльності спільно-го підприємства. Крім того, ми знайшли перевитрату коштів, виділених інвесторами на будівництво сушарки, елеватора та здійснення капітального ремонту цілісного майнового комплексу. Наприклад, ворота з фанери були куплені за 300 000 гривень, хоча реальна ціна не більше 5000 гривень. Багато власників не наважуються замовити фінансове розслідування, сліпо довіряючи своєму директору або бухгалтеру, який нерідко виявляється ще й родичем. Але практика показує, що навіть родичів потрібно перевіряти. Хоча б раз на рік необхідно зіштовхувати лобами консультантів і топ-менеджерів, щоб розбурхати компанію. Від позапланових перевірок на підприємстві починається невеликий переполох. Але поступово невдоволення менеджменту згасає, поступаючись місцем розумінню, що консультанти виконують свою роботу, а не прагнуть когось звільнити. А щоб зберегти посаду, варто лише довести правоту своїх дій. Для цього ми влаштовуємо батли, де озвучуємо свої зауваження, вислуховуємо аргументи менеджменту, а власник як рефері аналізує всю отриману інформацію. Це дозволяє йому ніби спробувати власний бізнес на смак, виявити всі проблемні місця. Та мета форензику – не просто знай-ти порушення, а надати рекомендації щодо їх виправлення. Вінцем нашого розслідування є вибудовування більш ефективних бізнес-процесів і систем внутрішніх контролюючих зв’язків у компанії.

Поділися
Показати ще

Останні новини

Як живе іноземний фермер    23 серпня 2019 14:02

Грунтові черв’яки та поживні залишки: угорський фермер Такаша розкрив секрет високої врожайності

Рентабельність соняшника    20 серпня 2019 20:01

Технології, препарати та результат: яку квітку отримали учасники проекту Рентабельність соняшника
Показати ще