Як агрокомпанії знаходять та навчають працівників

Сьогодні не агроном шукає роботу, а робота шукає агронома. Тож як аграріям залучати молодих спеціалістів?

На полі хлопець років двадцяти п’яти, ховаючись під козирок бейсболки від палючого сонця, уважно спостерігає, як йдуть жнива. Привітно всміхається лелекам. З азартом підраховує, скільки вдасться зібрати врожаю компанії, а скільки птахам. Зосереджено віддає розпорядження комбайнерам, що звертаються до нього не інакше як Сергій Сергійович.

Питаю: «Чому так офіційно?» «Та це ж агроном, — кажуть. — Працює лише другий сезон, а незабаром вже буде збирати свій перший врожай кукурудзи та соняшника. Тямущий хлопець! Наш, місцевий. Працює на землі, продовжує нашу справу!» І в цьому визначенні робітників відчувається повага до молодого спеціаліста, гордість за нього.

За освітою Сергій ювелір. За фахом, якщо не враховувати виробничої практики, ніколи не працював. Після закінчення вишу, прагнув отримати роботу з високою заробітною платнею. Та влаштуватися не вдавалося. Саме тоді друзі покликали його на данську ферму. Тамтешній господар платив своїм працівникам по 40 000–50 000 гривень, і хлопцеві дуже кортіло спробувати. «Коли я побачив, як вони там працюють, що їдять, де живуть, то зрозумів, що вони не робочі, а раби. З такими умовами ніяких грошей не захочеш», — згадує молодий агроном. Тоді він вирішив, що повернеться до України і доведе, що вдома у сільському господарстві можна заробляти стільки само, якщо не більше. Треба тільки набратися досвіду та отримати відповідну освіту.

В АКТИВНОМУ ПОШУКУ

Дефіцит молодих спеціалістів аграрії відчувають доволі гостро. Він сформувався через те, що надто довго випускники шкіл йшли вчитися переважно на юристів, журналістів, психологів, економістів. А технічні та робочі спеціальності всі ці роки не асоціювалися ані з високою заробітною платнею, ані з кар’єрними можливостями, ані з технологічністю. Аби скоротити потребу в кадрах, аграрії намагалися максимально автоматизувати виробництво там, де можливо. Це дозволило багатьом підприємствам підвищити ефективність та скоротити потребу у співробітниках. Наприклад, на Чернігівському елеваторі, який група «Агротрейд» побудувала з нуля, використовуючи новітнє обладнання, задіяно вдвічі менше працівників, ніж на підлоговому зерносховищі. Проте автоматизація не дозволила повністю вирішити кадрове питання.

Є сфери, де машина поки що не в змозі замінити людину, того ж агронома, зоотехніка, ветлікаря. Компанії потребують саме таких фахівців. Бажано ще й молодих, адекватних, активних, працьовитих, здатних вивчити мову, поїхати за кордон, освоїти й запровадити нову технологію. «Ми постійно впроваджуємо системи контролю та нові технології. А я не маю кому їх презентувати, — зітхає операційний директор UkrLandFarming Галина Ковток. — Кому мені пояснювати, що транслюють супутники, що фотографують дрони, як користуватися метеостанцією. Тим, хто хреститься, беручи до рук комп’ютерну мишку? Чи тим, хто відеотелефони накриває хустками, як папуг у клітці, аби я крізь ту камеру за ними не стежила? Ми хочемо бігти вперед, та кадри нас не пускають», — підкреслює вона.

Відчуває нестачу агрономів і «Агротрейд». Та бракує не лише цих спеціалістів. Зараз у компанії понад 30 відкритих вакансій. За словами директора з фінансової та операційної діяльності групи Олени Ворони, головний офіс, наприклад, найбільше потрібує бухгалтерів і обліковців — для структурних підрозділів «Агротрейду» організований централізований облік, який веде керуюча компанія. «Але в місті складно знайти фахівців, що добре знаються на сільському господарстві, бо городяни зазвичай мають досвід роботи у торговельних компаніях», — підкреслює Ворона.

Компанія HarvEast також шукає людей, що працюють у полі: механізаторів, водіїв, трактористів.

Найбільш затребувані у рамках бізнес-напрямів компанії «Кернел» агрономи, інженери, інженери-механіки, енергетики та лаборанти. Та аби потрапити на роботу до цього холдингу, за словами директора з персоналу та комунікацій компанії «Кернел» Наталі Хвостової, недостатньо лише знати специфіку агровиробництва. «Нам потрібні фахівці, які володіють останніми технологіями, вміють працювати з новою технікою, знають, що таке економіка виробництва», — резюмує вона.

Втілення технічних новацій підвищує вимоги до кваліфікації робітничих спеціальностей. Адже агрохолдинги купують дорогу техніку з програмним забезпеченням, і треба вміти ефективно управляти нею, обслуговувати. «Або принаймні мати здібності, щоб навчитися цього», — підкреслює Ворона.

Аби отримати фахівців необхідного рівня, агрохолдингам доводиться поринати й у процес навчання молодих та ще таких недосвідчених, але здатних іти вперед працівників.

НАВЧАТИСЯ, НАВЧАТИСЯ, НАВЧАТИСЯ

Здавалося б, у країні повно аграрних вишів, проте їх випускників, що не пройшли відповідної практики, агрохолдинги працевлаштовувати не поспішають. «Освітні програми сучасних вишів часто відстають від реальності на десятиліття, майбутні молоді фахівці за час практики та стажування дізнаються більше корисного, ніж за п’ять років навчання», — наголошує начальник відділу внутрішніх та зовнішніх комунікацій департаменту управління персоналом та комунікацій МХП Катерина Корченко.

«Сама по собі освіта в Україні не просто застаріла — вона відірвана від реальності, виш не дає знань, потрібних для практики, — вторить їй Ворона. — Випускникам треба працювати не один рік, щоб стати справжніми спеціалістами». І доки вони не отримають достатньо досвіду, їм не пропонують високу зарплатню. Тому багато хто втрачає інтерес до професії та йде в інші сфери.

За словами Хвостової, 65% студентів агровишів не збираються працювати в аграрній галузі після отримання диплому. Вони не мотивовані, не бачать перспектив, тому не поспішають проходити виробничу практику, освоювати професію та будувати кар’єрні плани. Аби змінити існуючий стан речей, агрокомпаніям доводиться безпосередньо брати участь у реформуванні системи освіти. «У співпраці з 25 профільними вишами ми готуємо затребуваних фахівців з інноваційним мисленням і лідерськими якостями, підвищуємо престижність професії аграрія та створюємо інфраструктурні та побутові умови для повернення молоді в сільську місцевість», — підкреслює директор з персоналу та комунікацій компанії «Кернел».

HarvEast — одна з небагатьох компаній, що почала формувати позитивний імідж аграрної галузі ще у дитячому середовищі. «Ми намагалися охопити dсі освітні ланки від шкіл до вишів, аби не проґавити момент, коли у дітей тільки-но почне формуватися інтерес до певних професій. Щоб мати змогу змоделювати їх подальший шлях, допомагати їм робити свідомий вибір», — каже директор із персоналу компанії HarvEast Лідія Клочан. Адже у школах зараз не дуже розуміють, які професії варто популяризувати. «Наша освітня система не враховує профорієнтаційний напрям. Тому ми взяли на себе цю функцію», — підкреслює вона.

За чотири роки профорієнтаційними проектами HarvEast охопив школярів з більш ніж 30 шкіл Донеччини. Компанія інтегрувала тему роботи у сільському господарстві у зорганізовані нею дитячі конкурси.

Окрім того, на території ведення бізнесу HarvEast, так само як інші агрокомпанії, співпрацює з кількома аграрними вишами. Забезпечує їм матеріально-фінансову підтримку, курує навчання та практику студентів, організовує зустрічі з представниками компанії, що самі колись були студентами цих навчальних закладів. На таких зустрічах фахівець сам стає наочним посібником. Він розповідає, як жив у селі, обрав аграрну професію, навчався, як потрапив у компанію, адаптувався, яку кар’єру зміг побудувати. «У нас є агрономи, яких ми взяли без досвіду роботи і довірили їм дуже відповідальні експериментальні ділянки. А тепер вони успішні співробітники, що отримують високу зарплатню, їздять у закордонні відрядження, — розповідає Клочан. — Такі зустрічі дуже мотивують студентів. Вони прагнуть через рік-два теж опинитися на місці такого успішного менеджера».

«У роботі зі школярами дуже допомагають екскурсії на виробництво, зі студентами агротехнічних вишів — спеціалізовані хакатони», — продовжує тему наочної агітації Корченко. З випускниками і студентами компанія МХП вже не перший рік співпрацює в рамках програми кар’єрного розвитку «МХП СТАРТ». Цей проект дозволяє студентам проходити практику на підприємствах холдингу та оплачуване стажування з можливістю подальшого постійного працевлаштування.

З огляду на докладені зусилля результати проведеної роботи також вражають. За словами Корченко, лише за 2017 рік у холдингу працевлаштували 12 700 нових співробітників. Серед них були і вчорашні випускники, і досвідчені працівники сільськогосподарської галузі, і представники зовсім інших професій, які вирішили змінити напрям діяльності. Усіх їх, за словами Корченко, до МХП привабила можливість працевлаштування за фахом і реального кар’єрного росту, а ще можливість набуття досвіду роботи з найпередовішими технологічними процесами і найкращим сучасним обладнанням. «У перспективі це дозволяє співробітникові з нуля всього за три-п’ять років дорости до керівної посади», — підкреслює вона.

Окрім роботи зі студентами МХП активно підтримує різноманітні стартапи. Для цього був ініційований проект пошуку, розвитку та акселерації стартапів — MHP accelerator. Також компанія створює спеціальні освітні програми, зокрема онлайн-курс How to Startup про те, як створити стартап.

Є ІДЕЯ? РЕАЛІЗУЙ

На відміну від МХП керівництво «Кернел» зосередилося передусім на реалізації ідей власних співробітників. За словами Хвостової, кожен працівник компанії незалежно від посади має можливість запропонувати ідеї до реалізації, взяти участь у впровадженні інноваційних проектів чи в освітніх програмах: від корпоративних програм МВА до закордонних стажувань. «Ми даємо достатньо свободи і можливостей співробітникам, готовим брати ініціативу в свої руки та виходити за рамки звичних обов’язків», — підкреслює вона.

Важливим та ефективним інструментом у вирішенні кадрового дефіциту в компанії є корпоративна програма «Кернел Шанс». Вона існує з 2011-го. Якщо сім років тому бажання взяти участь у проекті виявили тільки 20 осіб, то у 2017/2018 маркетинговому році кількість зареєстрованих перевищила 800. На одне місце претендували вісім молодих фахівців. Після багаторівневого та ретельного відбору стажування на підприємствах «Кернел» пройшли понад 100 осіб, 75 з яких були працевлаштовані за результатами захисту дипломних проектів.

За словами Хвостової, зараз ця освітня програма охоплює практично всі бізнес-напрями «Кернел». Вона передбачає майже цілодобову взаємодію з наставником, проміжну атестацію, виконання реальних завдань та захист дипломів. Випускники програми отримують практичний досвід роботи з інноваційними технологіями та сучасною технікою, тим самим формуючи аграрну еліту нового покоління. «Від цього виграє і компанія, яка підсилює команду молодими фахівцями, і країна, де фахівці залишаються жити та працювати», — підкреслює директор із персоналу.

Увесь цей комплекс оцінок надає «Кернел» можливість залучати за результатами стажування кращих. З моменту старту освітнього проекту в компанії були працевлаштовані 383 стажери.

«Кернел» йде назустріч талановитій молоді з нестандартним мисленням і високим потенціалом. До того ж молоді люди гарантовано отримують навички професії в мінімальні терміни та перспективу зростання всередині компанії. «70% ключових вакансій у компанії закриваються саме завдяки внутрішньому резерву», — каже Хвостова.

Усе це призводить до того, що з початку 2018 маркетингового року показник плинності кадрів у «Кернел» становить менше 4%, що вказує на високий рівень задоволеності, лояльності та залученості персоналу.

УМОВИ ДЛЯ УСПІХУ

Навіть враховуючи існуючий дефіцит кадрів агрохолдинги націлені на те, щоб працевлаштовувати найкращих. Відповідальних, сумлінних, працьовитих, таких, що дбайливо ставляться до техніки, насіння, добрив. Амбітних, цілеспрямованих, таких, що вміють нестандартно мислити та швидко вчитися.

Важливо, щоб усі ті, хто прагнуть бути причетними до великої справи та мати доступ до новітніх технологій, якнайшвидше зрозуміли, що робота в агросекторі більше не асоціюється з лопатою, гумовими чоботами та нескінченною битвою за врожай.

І поступово таке розуміння з’являється. «В останні роки молодь зрозуміла, що аграрна галузь перспективна. Почала йти до аграрних вишів, але виявилася не готовою переїздити у сільську місцевість, — каже Ворона. — У результаті багато хто з випускників шукає роботу в місті, у сферах, суміжних з агровиробництвом». Проте конкурентна зарплатня поступово змінює ситуацію. Компанії все частіше та активніше впроваджують диференційований підхід до формування зарплатні, бонусну систему. Відтак, оклад спеціалістів залежить від результативності праці, їх ставлення до роботи. Найкращих відзначають преміями та винагородами.

Щоб залучати спеціалістів, аграрії також створюють комфортні умови для праці. Купують якісну техніку, створюють теплі майстерні із сучасними верстатами та інструментами, облаштовують їдальні, душові, кімнати для відпочинку. Надають робітникам спецодяг, житло. Забезпечують повний соцпакет і харчування, возять до місця роботи і назад. Керівництву HarvEast, наприклад, вдалося сформувати в компанії затишну домашню атмосферу. «В основі корпоративної культури компанії лежить філософія великої родини, де усім комфортно, де один одного поважає, допомагає, — каже Клочан. — Таку модель ми перейняли безпосередньо із села, яке зазвичай і є великою родиною, аби помістити наших працівників у природне, звичне для них середовище».

«Ми віримо у молодь, і вона охоче приходить до нас — і на виробництво, і в головний офіс, як на рядові, так і на ключові посади», — каже Ворона. Доказом тому є досить молодий (близько 30 років) вік двох директорів агропідприємств, а також головного агронома і головного інженера «Агротрейду». За останній рік у виробничі кластери компанія працевлаштувала кілька випускників на посади агрономів. Старші агрономи стали їх кураторами.

«Зараз дуже багато говорять про мінуси трудової міграції з України. Але є в ній і переваги», — зазначає директор з фінансової та операційної діяльності групи «Агротрейд». У компанії є бухгалтер, що їздив на роботу до Польщі та після повернення працює набагато результативніше. «В ЄС люди навчаються сумлінності, відповідальності, стають більш ефективними. Завдяки цьому й українські компанії можуть отримувати кращий результат і навіть платити більше», — підкреслює вона.

Головне, щоб такі шукачі щастя поверталися.

Текст: Марина Брикимова

Сподобався цей матеріал?
Підтримайте його автора!

Підтримати